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Mecanismos de avaliação de desempenho de colaboradores são o primeiro passo para analisar e diagnosticar o comportamento e rendimento de um funcionário em específico ou de um grupo. Este é uma ferramenta de Recursos Humanos empregada para aumentar a produtividade da empresa.
Em suma, são mecanismos para conhecer seus funcionários e saber quais seus valores e anseios. Conhecê-los é primordial para que cada um desenvolva suas potencialidades. Quando há essa oportunidade, a empresa também se desenvolve e melhora resultados. A avaliação de desempenho de colaboradores é grande aliada nesse processo.
Apenas a partir de uma análise minuciosa é possível apontar o que está sendo positivo e o que precisa ser melhor alinhado de acordo com a cultura da organização. É a partir destes processos de avaliação de desempenho de colaboradores que, também, é possível descobrir no que um colaborador é bom e no que melhor ele pode ajudar a empresa.
Mesmo assim, é importante salientar que não se trata apenas de uma planilha com número e dados estatísticos. A avaliação de desempenho de colaboradores vai muito além de reunir números em uma planilha para analisar. Todas as boas e eficazes decisões de pessoal devem ser tomadas com subsídios coletados a partir desta classe de estudos.
Confira quais os tipos mais empregados de avaliação de desempenho de colaboradores e melhore os resultados de sua empresa potencializando o crescimento profissional de seu capital humano.
1 – Escala gráfica
É o método mais simples para avaliar todo o contexto. Consiste em atribuir conceitos como “ruim”, “regular”, “bom”, “ótimo” para aspectos como qualidade no trabalho, pontualidade, trabalho em equipe, cumprimento de metas, criatividade e outros que sejam relevantes para sua empresa. Por ser tão simplificada, pode restringir a margem de interpretação do resultado.
2 – Pesquisa de campo
Conduzida por um especialista em Recursos Humanos, que entrevistará cada gestor para conhecer hábitos de seus subordinados, um a um. Depois, com o perfil de cada colaborador bem especificado, e lançando mão dos subsídios técnico e teórico do especialista, elaborarão em conjunto um plano de capacitação de cada colaborador.
3 – Incidentes críticos
Este método foca no desempenho irregular e em resultados negativos. Geralmente, é uma avaliação instaurada quando há problemas com algum membro da equipe. É, em geral, desvantajosa, porque exige uma fiscalização muito rígida. O que pode acabar sufocando o colaborador.
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4 – Por objetivos
Consiste em uma conversa entre líder e liderado para traçar metas profissionais e objetivos deste último. Eles falam sobre o que a empresa espera deles e no que, exatamente, podem colaborar com as metas do grupo. Periodicamente, eles voltam a conversar para falar sobre suas impressões.
5 – Por competências
O próprio colaborador avalia um grupo de competências em si mesmo, a CHA: seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Ele próprio reconhece sua trajetória, constata sua ascensão e conclui onde pode melhorar.
6 – Avaliação 360 graus
Consiste no envio de feedbacks por parte de colegas, superiores e subordinados, e inclui uma autoavaliação. O remetente de cada parecer é desconhecido. Mas, sim, a pessoa avaliada terá uma visão generalizada de sua imagem na empresa. Todo o processo é mediado por seu gestor imediato.
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